Автор: Самогаева Марина Васильевна
В настоящее время в нашем обществе дошкольному образованию стало уделяться больше внимания. Реформируется система дошкольного образования, строятся новые детские сады с целью уменьшения дефицита мест в дошкольных учреждениях. Однако вопрос обеспечения педагогическими кадрами не только новых дошкольных учреждений, но и уже действующих становится только острее. Педагогов-практиков мало, зачастую работают люди, которые не имеют профильного педагогического образования.
2023 год Указом Президента России Владимира Путина объявлен Годом педагога и наставника. Миссия Года – признание особого статуса педагогических работников, в том числе выполняющих наставническую деятельность.
Мы поставили перед собой цель — способствовать формированию профессионально адаптированного, компетентного молодого педагога-практика посредством наставничества.
Наставничество в дошкольном учреждении — разновидность индивидуальной воспитательной работы с впервые принятыми воспитателями и другими педагогическими работниками, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.
В нашем образовательном учреждении мы выделили две категории педагогов, которым наставник может оказать помощь во вхождении в профессию:
1. Молодые специалисты – выпускники ВУЗов и колледжей.
2. Начинающие педагоги – специалисты с педагогическим образованием, без опыта работы (по профилю) или без специального образования.
Общим для этих категорий педагогов является отсутствие опыта и специальных знаний, большинство из них боятся собственной несостоятельности и критики администрации, постоянно волнуются, что что-нибудь не успеют, забудут, упустят. Такой воспитатель не способен ни на творчество, ни, тем более, на инновации. Проблема также в том, что с первого дня работы начинающий воспитатель имеет те же самые обязанности и несёт ту же ответственность, что и педагог с многолетним стажем, и все вокруг ожидают от них одинаково безупречного профессионализма. Если вовремя не поддержать молодого педагога, а просто «отпустить в свободное плавание», то после первых недель душевного подъёма и эйфории у него могут появиться сомнения в собственной состоятельности как в профессиональной, так и личностной. Все эти факторы способствуют нестабильности педагогического коллектива в образовательных учреждениях.
Наставничество направлено на обеспечение более быстрого вхождения в должность молодого педагога и в нашей практике позволяет:
– повысить качество профессиональной подготовки и квалификации;
– развить у молодых и начинающих специалистов позитивное отношение к педагогической деятельности, дать им возможность быстрее достичь рабочих показателей, необходимых ОУ;
– предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу, признать их заслуги;
– снизить текучесть кадров, уменьшив количество молодых специалистов, уволившихся в течение первых лет педагогической деятельности.
В основе наставничества лежит взаимодействие, ценностноориентированная мотивация обоих сторон: как педагога-наставника так и молодого специалиста, их взаимный интерес. Молодой специалист получает практические знания и бесценный опыт, а наставник — новый, свежий взгляд на профессию, креативные идеи, практику ИКТ.
Целью наставничества является оказание помощи молодым и начинающим педагогам в их профессиональном становлении.
Основными задачами педагогического наставничества мы считаем:
– привитие молодым и начинающим специалистам интереса к педагогической деятельности и закрепление педагогов в ДОУ;
– ускорение процесса профессионального становления педагога и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;
– адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива, правил поведения в образовательном учреждении, сознательное и творческое отношение к выполнению своих должностных обязанностей.
В формировании системы наставничества мы определяем такие основные принципы:
1. Добровольность и целеустремленность работы наставника и молодого специалиста. Наставничество должно быть двусторонней добровольной работой. Она эффективна, только когда молодой воспитатель на самом деле хочет овладеть навыками и стать хорошим специалистом. А наставник искренне желает передать свои знания и навыки новичку. Если один из них действует без внутренней мотивации, по принуждению или по вынужденным обстоятельствам, результата не будет.
2. Доброжелательность и взаимное уважение. Наставничество основано на взаимном уважении и доверии. Иногда наставники воспринимают эту форму работы как возможность возвыситься и подчинить неопытного воспитателя. Такое отношение быстро “отпугнет” новичка. Наставнику следует создать доброжелательную атмосферу и общаться с воспитателем на равных. Чтобы взаимодействие с молодыми специалистами было конструктивным, наставнику необходимо помнить, что он не может и не должен постоянно поучать молодого и неопытного коллегу или только демонстрировать свой собственный опыт. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, следовательно, наставник, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным.
3. Направленность плановой деятельности наставника на воспитание и профессиональное становление подшефного. Развитие и поддержка молодого специалиста должны быть непрерывными. Одноразовые действия не дают должного результата.
Наставничество может быть коллективным, когда за одним молодым или начинающим специалистом закрепляется несколько наставников и индивидуальным.
В нашем ОУ мы используем такую форму работы коллективного наставничества — как проектная группа. В состав группы входят педагоги с высшей категорией и большим стажем работы. Проектная группа начала свою работу в 2021 году. Опытные педагоги помогают молодым специалистам при подготовке к занятиям, открытым мероприятиям, утренникам, участию в конкурсах и просто при появлении трудностей в повседневной работе. Члены проектной группы оказывают помощь не только молодым специалистам, но и всем педагогам ДОУ кому это необходимо.
В опыте работы нашего учреждения так же используется индивидуальная форма наставничества.
Мы сформировали несколько пар наставник-молодой педагог. Цель наставника заинтересовать молодого специалиста и помочь ему реализовать себя в педагогической деятельности.
На первом этапе — знакомство, необходимо выяснить , какие трудности испытывает педагог. С этой целью мы провели анкетирование молодых специалистов. Затем оформили «Согласие» на совместную работу. Методист совместно с наставником разработали план работы по наставничеству.
Педагогу предлагают примерные темы по самообразованию, проводят консультацию, как спланировать работу над методической темой. Оказывают помощь в составлении календарно-тематического плана. Необходимо посещение педагога на его рабочем месте, анализируя его деятельность, помощь в подборе литературы и ресурсов интернета.
Второй этап, реализационный, включает в себя оказание помощи в профессиональном совершенствовании и коррекции затруднений. Мы используем разнообразные формы и методы работы с молодым специалистом, способствующие повышению его профессиональной компетенции:
– обучение на рабочем месте;
– участие в работе методических объединений (ДОУ, города);
– самообразование, включающее самостоятельное изучение образовательной программы;
– обучение на курсах повышения квалификации;
– открытые занятия коллег;
– решение и анализ педагогических ситуаций;
– обучение составлению подробных планов-конспектов занятий и т.д.
– демонстрация опыта педагога-наставника и мастер-классы для обмена опытом,
– участие в конкурсах педагогического мастерства,
– совместные игровые и проектные формы обучения.
Молодые педагоги посещают педагогические советы, семинары-практикумы, «круглые столы», накапливают материал для составления «Портфолио».
На третьем этапе проводится самоанализ и рефлексия деятельности наставника за прошедший год. Педагог-наставник контролирующий работу воспитателя, дает конструктивную обратную связь для устранения ошибок. Он анализирует результаты проделанной работы. Таким образом наставник проверяет готовность воспитателя к самостоятельной работе. Итоги работы представляются на педагогическом совете.
Результат наставничества можно считать удачным, если у воспитателя сформировался положительный опыт работы в детском саду и появилась мотивация продолжать работу именно в этом учреждении. Он овладел необходимыми навыками и выработал собственную систему работы. Воспитатель начал самостоятельно выполнять всю работу и результаты этой работы удовлетворяют руководство и родителей воспитанников.
Таким образом, использование системы наставничества в ДОУ позволяет начинающим педагогам быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию, раскрыть свою индивидуальность.
