Автор: Антонова Татьяна Алексеевна, Корепанова Надежда Леонидовна
Организация наставничества как одно из основных условий успешной интеграции вновь принятых педагогических работников в коллектив ДОУ
Антонова Татьяна Алексеевна,
заведующий МБДОУ д/с № 4 г.Глазова
Корепанова Надежда Леонидовна,
старший воспитатель МБДОУ д/с № 4 г.Глазова
Кадровое обеспечение и стабильность персонала является крайне важным и актуальным вопросом для современных дошкольных образовательных организаций. Практически каждый детский сад сталкивается с проблемой текучести педагогических кадров. Вопрос успешной интеграции педагогических работников в коллектив ДОУ стоит сегодня на повестке дня на одном из первых мест, поскольку от эффективной работы новых сотрудников зависит качество оказываемых образовательных услуг.
Интеграция педагогического работника в социально-трудовую среду — сложный процесс, который требует эффективного управления. Включение в новый трудовой коллектив зачастую проходит нелегко даже у опытных педагогов, не один год проработавших в ДОУ. Начинающим педагогам намного сложнее, потому что параллельно им нужно работать над развитием своих коммуникативных навыков, чтобы успешно устанавливать контакты с детьми разного возраста, родителями, коллегами, осваивать на практике педагогические технологии, рекомендуемые нормативными документами и выбранными в качестве приоритетных образовательной организацией, набирать свой методический кейс.
Анализ существующей мировой и российской практики адаптации персонала позволяет сделать вывод, что наиболее эффективным инструментом адаптации персонала является наставничество.
Как мы полагаем, на наставника возлагаются следующие функции:
— познакомить подопечного с системой ДОУ изнутри;
— в необходимом объеме оказывать помощь в возникающих трудных или конфликтных ситуациях, помочь понять важность и значимость работы педагога;
— своими достижениями и своим стилем работы и общения заинтересовать подопечного и стимулировать его к профессиональному саморазвитию.
Понимая многозначность роли наставника, нами было тщательно проработано Положение о наставничестве в ДОУ, более детально проработаны организационные основы наставничества, права и обязанности педагога-наставника и стажера и требования к педагогу-наставнику.
По нашему мнению, педагог-наставник должен отвечать следующим требованиям:
— обладать широким спектром профессиональных умений и знаний, в том числе и психологических (важное значение для наставника имеет определение психологических особенностей своего подопечного для понимания, какие методы и приемы будут наиболее эффективны в развитии его профессиональных умений, а также создании условий для совершенствования его личности);
— занимать активную позицию во взаимодействии с начинающим педагогом (самому стимулировать начинающего педагога к преодолению определенных затруднений, профессиональным изменениям и их оценки);
— иметь активную жизненную позицию, жизненные принципы и ценности, положительно влияющие на формирование профессионального мировоззрения начинающего педагога, его стремление к самосовершенствованию.
— обладать авторитетом в коллективе коллег, обучающихся, родителей.
Не всегда в трудовом коллективе бывают педагоги, отвечающие всем требованиям, предъявляемым к наставнику. Быть наставником — дело эмоционально непростое, требующее сил, времени, а главное, внутренней готовности.
В нашем ДОУ с наставниками проводится обучение, в рамках которого их детально знакомим с содержанием предстоящей работы: чему они будут учить, как должны учить, как выявлять индивидуальные особенности новичка и учитывать их для максимального использования его ресурсов и возможностей, как оценивать прогресс стажеров, как отчитываться перед руководством о выполнении плана их профессионального становления.
Нами разработана Памятка наставнику для осуществления системности в работе со стажером, подобраны диагностические материалы для оценки его личностных качеств и уровня подготовленности, разработан план встречи наставника со стажером, позволяющий детально проработать организационные вопросы на каждый из этапов наставничества.
Большое значение имеет разработка плана профессионального становления начинающего педагога. Данный план составляется совместно старшим воспитателем, педагогом-наставником и стажером с максимальным учетом личностных особенностей и уровня профессиональной подготовки новичка. В плане фиксируются задачи на адаптационный период, обучающие мероприятия по адаптации, перечень заданий к исполнению, сроки выполнения, результат выполнения.
С первых дней своей педагогической деятельности стажер вместе со своим наставником готовит «Портфолио начинающего педагога». Эта папка – «настольная книга», в которую собираются самые необходимые советы, рекомендации и материалы, нужные в становлении профессионала.
Контроль за взаимодействием наставника и закрепленного за ним начинающего педагога осуществляется старшим воспитателем ДОУ. В систему данного контроля входят такие мероприятия как:
1 — час общения с новым педагогом с целью получения информации о том, насколько новый педагог удовлетворен работой, существуют ли трудности во взаимопонимании с наставником, коллегами, создалось ли ощущение психологического комфорта;
2 – беседы с наставником с целью получения информации о том, насколько успешно овладевает новый сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе,
3 — анкетирование наставника и стажера.
Период наставничества считается законченным, если:
– начинающий педагог овладел необходимым объемом знаний и навыков, и работа стала привычной для него;
– показатели педагогической деятельности стажера соответствуют установленным нормам.
Самым существенным сдерживающим фактором чаще всего оказывается то, что некоторые педагоги без особого желания берут на себя дополнительную ответственность в виде наставничества над новыми сотрудниками, поскольку им приходится выполнять весь круг задач по обучению подопечных без освобождения от основной работы.
С целью преодоления этого фактора нами пересмотрена система мотивации наставников. Материальная мотивация наставников предусматривает единовременную выплату материального вознаграждения, ежеквартальную и годовую премии, в случае достижения подопечным заданных показателей.
Активно используется нематериальная мотивация наставников:
− публичное признание значимости работы наставников для ДОУ, повышение их авторитета в коллективе;
− включение лучших наставников в кадровый резерв ДОУ на замещение руководящих должностей;
− разработка и использование корпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в организации (значки, наклейки, грамоты и т.п.);
− вручение специальных памятных подарков на корпоративных мероприятиях.
Включение данной мотивационной системы позволяет полноценно реализовывать систему наставничества в ДОУ. По результатам опроса наставников в подавляющем большинстве они признали, что лучшим мотивирующим фактором является создание такой корпоративной культуры, в которой наставничество воспринимается сотрудниками как почетная миссия, а не как обременительная повинность. Кроме того, часть наставников открыли для себя ряд преимуществ: во-первых, наставничество помогло им увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей профессиональной деятельности. Во-вторых, они ощутили личный вклад в улучшение дел в своей организации и получили от этого моральное удовлетворение.
Благодаря эффективному использованию системы наставничества в ДОУ адаптационный период у начинающих педагогов в 2021-2022 годах сократился до 1 месяца.
Таким образом, наставничество является одним из основных условий успешной интеграции вновь принятых педагогических работников в коллектив ДОУ.
