Автор: Наталья Сивина
Консультация «Умение общаться — фактор профилактики конфликтов в коллективе»
Конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.
Важная составляющая коммуникативной профилактики конфликтов – обучение эффективному процессу общения, включающему верную оценку настроя и мотивов поведения партнера, избегание или «уход» от обсуждения острых проблем, если существует вероятность агрессивной реакции со стороны оппонента, навыки ведения дискуссии без провоцирования конфликта.
В структуре конфликта выделяют:
- объект (предмет спора);
- субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
- условия протекания конфликта;
- масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
- стратегии и тактики поведения сторон;
- исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).
Положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:
- конфликт ускоряет процесс самосознания;
- под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
- способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
- приводит к объединению единомышленников;
- способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
- способствует расстановке приоритетов;
- играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
- благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
- приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
- благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.
Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:
- конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
- он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
- препятствует быстрому осуществлению перемен;
- приводит к потере поддержки;
- ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
- вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
- вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
- вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
- в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
- конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
- конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.
По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых — нужно.
Чтобы эффективно управлять конфликтами руководителю необходимо:
- определить его вид,
- его причины,
- его особенности,
- а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.
Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:
- если это конфликты целей, то главные усилия руководителя должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
- если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).
Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.
Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:
1. Остыньте
2. Проанализируйте ситуацию
3. Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
4. Оставьте человеку “выход”
Професионалу необходимо знать и уметь использовать различные факторы профилактики конфликтов. Например, прекратить или сгладить «накаляющуюся» ситуацию можно различными коммуникативными приемами:
1. Можно сделать предположение и сказать, что в чем-то прав один из спорщиков, а в чем-то – другой, что обычно и бывает.
2. Свести проблему к шутке.
3. Перевести разговор на другую тему.
4. Попросить уступить, если проблема спора не особенно важна для кого-то и словесная уступка не обязывает к каким-то действиям.
5. Попытаться отложить на время решение, заявив, что необходимо всесторонне разобраться в проблеме, и предложить оппонентам вернуться к ее обсуждению позже.
Важная составляющая коммуникативной профилактики конфликтов – обучение эффективному процессу общения, включающему верную оценку настроя и мотивов поведения партнера, избегание или «уход» от обсуждения острых проблем, если существует вероятность агрессивной реакции со стороны оппонента, навыки ведения дискуссии без провоцирования конфликта.
