Мотивация труда работников

Автор: Гладкова Анна Евгеньевна

В современных реалиях рыночной экономики многие исследователи уделяют большое внимание понятию «мотивация сотрудников на предприятии», созданию эффективной системы стимулирования, которая будет способствовать повышению производительности труда персонала.  Каждому руководителю нужно отлично владеть теорией, понимать, что из себя представляет такое понятие, как «мотивация», принимать к сведению и применять в координационной деятельности разнообразные теории мотивации для качественного управления предприятием. Директору следует осознавать, что побуждает того или иного человека к действию, а также какие стимулы способствуют повышению производительности труда каждого работника. Для этого проанализируем понятие «мотивация» с разных сторон.

Определение «мотивация» в социологическом словаре трактуется как: осознание человеком обстоятельств в происходящей ситуации, оценка альтернативности всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и создание мотивов у данного индивида. [1].

Современные экономисты рассматривают понятие «мотивация», как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования [2, с. 58].

Мотивация основана на создании благоприятных условий труда для рабочих, способствующих увеличению их удовлетворенности данной деятельностью и ее результативностью, обеспечивая экономическое благополучие организации [3, с.22-29].

Мотивация трудовой деятельности — процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, который осуществляется при достижении их целей, согласованных с целями и задачами организации [5, с. 5].

Анализ различных определений «мотивации» позволяет нам выделить несколько сторон мотивации:

·                    вo-первых, мотивация основывается на состоянии, желании, побуждении человека к определённой деятельности, благодаря которой у него возникает удовлетворение потребностей,

·                    во-вторых, выполнение задач организации служит основной мотивацией работника,

·                    в-третьих, психологические силы, усилия и настойчивость человека в затруднительных ситуациях также являются мотивацией.

Данное понятие различные авторы раскрывают с разных сторон, поэтому нет одного четкого определения.

Развитие любой компании зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивация — основная функция деятельности каждого управляющего, и именно с ее помощью производится влияние на рабочих. Функция мотивации заключается в осуществлении воздействия на коллектив в организации с помощью побудительных мотивов к качественному выполнению работы. Формами материальной мотивации служат денежное и неденежное стимулирование работников. Данные формы воздействия активируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Чтобы качественно выполнять функцию мотивации, управляющие должны понимать, применять и комбинировать существующие теории трудовой мотивации. Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий. Рассмотрим их.

 

В основе рассмотренных содержательных теорий мотиваций лежит анализ потребностей людей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к действиям. Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает. Теории мотивации, основанные на отношении к труду, показывают, как человек ведет себя в зависимости от конкретной ситуации.

Отечественные руководители считают единственным стимулом для продуктивной работы достойную оплату труда, основанную на фиксированных тарифных ставках и окладах. Однако зарубежный опыт мотивации персонала опровергает такой односторонний, упрощенный подход. Западный подход сочетает финансовые, материальные и нематериальные стимулы. Опыт показывает, что отношение персонала к обязанностям служит зеркальным отражением отношения работодателя к персоналу. «Любимый» сотрудник работает эффективней, а трудоспособность персонала – залог успешного бизнеса. Зарубежные компании уделяют большое внимание комфортной обстановке, духовному миру и дальнейшему развитию сотрудников. Это можно заметить, проанализировав мотивацию сотрудников во всемирно известной компании «LEGO», которая находится в Дании.

Многие сотрудники компании считают условия труда просто идеальными. По их словам, работа в компании LEGO – это работа мечты. Помимо высокой заработной платы и медицинской страховки компания удобные часы работы: большинство сотрудников, особенно у которых есть дети, уходят с работы уже в три часа и отправляются забирать их из школы или детского сада, а рабочая неделя составляет 34 часа. Также предоставляется бесплатная столовая для сотрудников, корпоративный транспорт. Кабинеты снабжены гидравлическим подъёмным механизмом, чтобы сотрудники могли работать стоя. Работники воспринимают коллектив как одну большую семью благодаря тимбилдингам.

Как же сделать мотивацию сотрудников более эффективной на практике? На коммерческих предприятиях необходимо разрабатывать отдельные методы мотивации для специалистов, занятых в различных сферах. Система мотивации персонала зависит во многом от особенностей психологии сотрудников, задействованных в конкретных направлениях деятельности.

Например, в сфере информационных технологий помимо окладов выше рыночных, нужно устанавливать денежное поощрение и несистемные бонусы, которыми отмечаются отдельные достижения. Бонусом должна отмечаться сдача проекта или завершение разработки продукта, привлечение крупных клиентов. Вместе с финансовым рычагом для творческих работников крайне важно использование нематериальных методов стимулирования. Идеальным способом мотивации могут стать различные рейтинги, основанные на наборе баллов по различным показателям эффективности, поручение наиболее интересных участков работы, например, разработки и тестирования игровых приложений. Доказала свою эффективность и система грейдов, которая позволяет продвигать работника в формально-неформальной иерархии, повышая его личный авторитет в коллективе. Дополнительным методом стимулирования станет повышение квалификации работников за счет средств компании, направление их на различные курсы, оплата семинаров и тренингов. Также для лиц творческого склада очень важным фактором становится и гибкий рабочий график, позволяющий максимально использовать их циклы личной эффективности.

А вот в сфере продаж материальная компенсация всегда состоит из двух частей: базовой и бонусной, зависящей от произведенных успешных сделок. При этом бонусная часть также состоит из двух переменных. Первая зависит от выполнения плана продаж, вторая создается за счет превышения установленных показателей. Чаще всего наряду с материальной компенсацией применяются различные градации должностей, от которых зависят и объем полномочий, и тип и размер компенсации. Одним из основных способов мотивации в этой сфере станет обучение. Совершенствование навыков продаж длительный период времени станет при этом причиной для перевода работника на новую должность. Вторым способом нематериальной мотивации станет смена сектора работы, например, находящегося ближе к дому или с большим продажным потенциалом. Часто смена территории резко поднимает эффективность работника.

Таким образом, существует множество подходов к определению понятия «мотивация» и теорий трудовой мотивации. Но более полным и исчерпывающим определением я считаю высказывание С.А. Шапиро в своем труде «Мотивация», так как данное понятие объединяет в себе и личные, и коллективные интересы. Для того, чтобы система управления работала качественно, необходимо, чтобы была разработана эффективная модель мотивации, потому что мотивация побуждает конкретного человека и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. А Использование для стимулирования персонала различных соцпакетов, организация отдыха в большинстве случаев снижают воздействие негативных факторов на работе, относящихся к категории гигиенических, и помогают переключить настроение сотрудника на более позитивное, а значит, и повысить продажи.

Библиографический список:

1.                  Большой словарь по социологии. URL: www.rusword.com.ua

2.                  Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. — 2-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 479 с.

3.                  Бондаренко, Ю.В. Роль мотивации персонала и ее оценка в рамках в инновационной деятельности предприятия / Ю.В. Бондаренко // Региональная экономика: теория и практика. 2014. №23.

4.                  Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Экономика, 1999

5.                  Шапиро С.А. Мотивация. М.: ГроссМедиа, 2008. — 224 с.

6.                  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992. С. 361.

7.                  Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2000. С. 108.